Arbeitszeugnis schreiben

In diesem ausführlichen Artikel listen wir alles auf, was Sie zur Zeugnisschreibung wissen müssen. Mit unserem Zeugnis-Generator können Sie ein individuelles Arbeitszeugnis erstellen.

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Sie sind - wie viele andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch - in der Situation, dass Sie sich ein Arbeitszeugnis selbst erstellen sollen? Dann ärgern Sie sich nicht über diesen Aufwand, denn Sie haben nun selbst in der Hand, dass Sie direkt ein faires und wohlwollendes Zeugnis erhalten. Sie sollten dafür die folgenden Hinweise beachten.

Arbeitszeugnis Anspruch

Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sobald das Arbeitsverhältnis endet. Der Wortlaut von § 109 GewO:

  1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (Qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
  2. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
  3. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Die Zeugnisarten

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: Das Einfache Zeugnis und das Qualifizierte Zeugnis. Ein „Einfaches Zeugnis“ benennt den Beschäftigungszeitraum in einem Unternehmen und die dort übernommenen Aufgaben. Ein „Qualifiziertes Zeugnis“ enthält anschließend noch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens. In beiden Zeugnisvarianten werden der Werdegang im Unternehmen und die ausgeführten Aufgaben also vollständig wertfrei dargestellt.

Beispiel einfaches Zeugnis
Beispiel einfaches Zeugnis
Beispiel qualifiziertes Zeugnis
Beispiel qualifiziertes Zeugnis

Varianten des Qualifizierten Arbeitszeugnisses

  • Abschlusszeugnis (für ausscheidende Mitarbeiter)
  • Zwischenzeugnis (bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis)
  • Vorläufiges Zeugnis (bei Mitarbeitern, die in Kürze ausscheiden werden)
  • Praktikumszeugnis (für Praktikanten)
  • Ausbildungszeugnis (für Auszubildende)
  • Dienstzeugnis (Abschlusszeugnis in Österreich)

Die Zeugnisstruktur

Allgemeine Angaben

  • Überschrift (Arbeitszeugnis/Zwischenzeugnis)
  • Einleitung (Herr/Frau ... trat am ... in unser Unternehmen ein...)
  • Beruflicher Werdegang (Herr/Frau .. wurde zunächst als ... und ab ... als ... eingesetzt...)
  • Beschreibung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit (Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:....)

Leistungsteil

  • Leistung I: Arbeitsbereitschaft/"Wollen" (z.B. Herr/Frau ... war motiviert/engagiert...)
  • Leistung II: Arbeitsbefähigung/"Können" (z.B. Er/Sie war sehr belastbar und ausdauernd...)
  • Leistung III: Fachkenntnisse/Weiterbildung (z.B. Er/Sie verfügt über fundierte Fachkenntnisse....)
  • Leistung IV: Arbeitsweise/Arbeitsstil (z.B. Er/Sie führte die Aufgaben selbständig aus...)
  • Leistung V: Arbeitserfolg/Arbeitsergebnisse (z.B. Er/Sie lieferte eine gute Arbeitsqualität...)
  • Leistung VI: Konkrete herausragende Erfolge (z.B. Insbesondere im Bereich ... erzielte er/sie überdurchschnittliche Ergebnisse)
  • Leistung VII: Führungsleistung (z.B. Er/Sie motivierte Mitarbeiter zu guten Leistungen.)

Gesamtnote

  • Leistung VIII: Leistungszusammenfassung (z.B. Alle Aufgaben erledigte er/sie zu unserer vollen Zufriedenheit.)

Verhaltensteil (Beurteilung des Sozialverhaltens)

  • Verhalten I: Verhalten zu Internen (z.B. Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.)
  • Verhalten II: Verhalten zu Externen (z.B. Geschäftspartnern und Kunden gegenüber trat er/sie höflich und gewandt auf.)

Schlussabschnitt

  • Beendigungsformel (z.B. Herr/Frau ... verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch...)
  • Dankes-/ Bedauernsformel (Wir danken ihm/ihr für die guten Leistungen.)
  • Zukunfts- und Erfolgswünsche (Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.)
  • Ausstellungsort, -datum
  • Unterschrift des Zeugnisausstellers mit Angabe der Position

  • Merke: Ein übliches Arbeitszeugnis besteht aus einem nicht-wertenden ersten Teil (Einleitung, Werdegang und Tätigkeiten) und einem wertenden zweiten Abschnitt (Leistung, Verhalten, Schlussabsatz)

Die Überschrift

Die Überschrift eines Endzeugnisses lautet wahlweise „Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“. Wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist, wird ein „Zwischenzeugnis“ erstellt. Wenn das Ausscheiden bereits feststeht, aber noch in der Zukunft liegt, lautet die Überschrift „Vorläufiges Zeugnis“.

Die Einleitung

Die Einleitung besteht aus dem Vor- und Nachnamen, dem Geburtsdatum und dem Datum des Eintritts in das Unternehmen. Zudem können bereits hier im ersten Satz die Funktion, in welcher der Zeugnisempfänger im Unternehmen tätig war (insbesondre wenn es nur eine war) sowie das Austrittsdatum genannt werden.

Typische Fehler
  • Passive Floskeln wie „wurde eingesetzt“ oder „wurde beschäftigt“ wirken undynamisch und können auf mangelnde Eigeninitiative verweisen
  • Datumangaben sollten einheitlich erfolgen (z.B. „01.05.“ oder „1. Mai“)
Falsch:

Herr Matthias Schmidt, geboren am 6. Mai 1985, trat am 01.05.2014 in unser Unternehmen ein.

oder:

Herr Matthias Schmidt, geboren am 06.05.1985, wurde vom 01.05.2014 bis zum 31.07.2018 als Key Account Manager in unserem Unternehmen beschäftigt.

Richtig:

Herr Matthias Schmidt, geboren am 06.05.1985, trat am 01.05.2014 in unser Unternehmen ein.

oder:

Herr Matthias Schmidt, geboren am 06.05.1985, war vom 01.05.2014 bis zum 31.07.2018 als Key Account Manager für unser Unternehmen tätig.

Selbstdarstellung des Arbeitgebers

Die optionale Selbstdarstellung kann dazu beitragen, dass der Leser des Zeugnisses das Einsatzgebiet der Arbeitnehmer besser einschätzen kann. Zeugnisschreiber entnehmen sie nicht selten von der Internetseite des Unternehmens. Sie sollte möglichst sachlich verfasst sein.

Typische Fehler
  • Die Selbstdarstellung folgt generell erst nach der Einleitung, sie steht also nicht zu Beginn des Zeugnisses
  • Ein Werbetext voller Selbstlob ist in einer Zeugnisurkunde unangemessen und weckt Zweifel an der Glaubwürdigkeit und Objektivität der gesamten Leistungsbewertung des Zeugnisses
Falsch:

Die 1954 gegründete Schmidtbauer Spezialmaschinen GmbH zählt zu den innovativsten Unter­nehmen des Marktes für Ver­packungs­maschinen. Unsere herausragende Produktqualität ist Garant unseres Erfolges. Dafür setzen sich auch unsere ca. 550 Mitarbeiter mit ganzer Leidenschaft ein.

Richtig:

Die 1954 gegründete Schmidtbauer Spezialmaschinen GmbH ist auf die Herstellung von Ver­packungs­maschinen spezialisiert. Wir beschäftigen am Unternehmenssitz in Gelsenkirchen ca. 550 Mitarbeiter.

Der Werdegang

Ein erfolgreiches Berufsleben bedeutet in der Regel auch einen stetigen Zuwachs an Verantwortung und damit verbundene Beförderungen. Ein Zeugnis sollte den Werdegang im Unternehmen vollständig wiedergeben, selbst wenn zu früheren Funktionen schon Zwischenzeugnisse bestehen.

Typische Fehler
  • Arbeitnehmer, die sich selbst ihr Zeugnis schreiben, übertreiben es oft in dem Bemühen, ihre berufliche Entwicklung in ein möglichst vorteilhaftes Licht zu rücken. Nicht selten werden die Erfolge in missglückten Eigenentwürfen dann schon an dieser Stelle genannt.
Falsch:

Frau Miriam Schneider, war zunächst als Vertriebsassistentin für uns tätig. Obwohl sie keinerlei Unterstützung bei der Einarbeitung erhielt, fand sie sich in diesem Aufgabengebiet schnell zurecht. Ab dem 1. Juni 2011 war sie als Key Account Managerin eingesetzt und überzeugte dabei durch herausragende Erfolge. Hierzu zählte u.a. die Gewinnung des bislang größten Kunden mit einem Umsatzvolumen von über 1 Mio. Euro pro Jahr. Es war daher die logische Konsequenz, dass wir sie zur Vertriebsleiterin beförderten. Sie bestätigte das in sie gesetzte Vertrauen, indem sie das Exportgeschäft eigenständig aufbaute und dabei die Erwartungen des Vorstands weit übertraf. Seit dem 1. September 2015 führt sie diese Erfolgsstrategie in der Position der General Managerin Inter­national Sales fort.

Richtig:

Frau Miriam Schneider, war zunächst als Vertriebsassistentin für uns tätig. Ab dem 1. Juni 2011 war sie als Key Account Managerin eingesetzt, bevor wir sie am 1. Mai 2013 zur Vertriebsleiterin beförderten. Im Zuge des starken Wachstums des von ihr auf­gebauten Exportgeschäfts ernannten wir Frau Schneider mit Wirkung vom 1. September 2015 zur General Managerin Inter­national Sales.

Die Formulierung der Aufgabenbeschreibung

Reihenfolge der Aufgaben

Die Aufgabenbeschreibung benennt die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Funktion übernommen hat. Die Nennung der Aufgaben erfolgt generell in hierarchischer Reihenfolge (das Wichtigste zuerst, das Weniger wichtige zuletzt), nicht in der Reihenfolge des zeitlichen Ablaufs (wie z.B. „Vorbereitung…“, „Durchführung…“, „Nachbereitung…“).

Muster für Aufgabenbeschreibung (Leiter Einkauf)

  • Planung, Steuern und Optimierung aller Prozesse im Einkauf
  • Verantwortung für das Einkaufs-Controlling
  • Führung der Mitarbeiter
  • Beobachtung und Analyse der Beschaffungsmärkte
  • Konzipierung der entsprechenden Einkaufsrichtlinien und Sicherstellung der Umsetzung und Einhaltung
  • Beschaffung von Informationen über die Angebote der Lieferanten auf verschiedenen Märkten
  • Erarbeitung der Beschaffungs- und Lieferstrategien in Abstimmung mit der Geschäftsführung
  • Gegenüberstellung des Material- und Warenbedarf des Unternehmens mit den bestehenden Angeboten
  • Organisation des eigenen Bereichs nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten
  • Führung von Verhandlungen mit strategisch wichtigen Zulieferern
  • Durchführung von Vergleichen zu Qualitäten, Preisen sowie Liefer- und Zahlungsbedingungen
  • Durchführung von Recherchen zu kostengünstigen Alternativen und damit verbundenen Einsparpotenzialen im Zulieferer- und Lagerbereich
  • Überwachung der Lagerhaltung

Beispiele für Aufgabenbeschreibungen:

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Merke: Aufgaben werden in Zeugnissen in der Reihenfolge der Wichtigkeit aufgelistet.

Stichpunkte oder Fließtext?

Die Aufgaben können wahlweise in Stichpunkten oder ausformuliert im Fließtext dargestellt werden.

Die Darstellung in Stichpunkten hat den entscheidenden Vorteil, dass sie ein Zeugnis insgesamt über­sichtlicher macht, da der Leser auf den ersten Blick erkennt, welches die entscheidenden Hauptauf­gaben sind und an welcher Stelle (direkt nach der Aufgabenbeschreibung) der wertende Teil des Zeugnisses beginnt. Hierzu muss man wissen: ein Arbeitszeugnis wird selten von der ersten bis zur letzten Zeile gelesen. Der geübte Leser interessiert sich in der Regel vor allem (1) für den Ausschei­dungs­grund (zumal dieser aus dem Lebenslauf nicht ersichtlich ist), (2)die Dankesformel (die in Streitfäl­len fehlt), (3) die Leistungszusammenfassung (z.B. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = Gesamtnote 1) und anschließend für den Werdegang (4) mit den jeweiligen Hauptaufgaben (5) sowie die erzielten Erfolge (6). Darüber hinaus gilt die Position des Unterzeichners (7) als Gradmesser für die Wertschätzung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegenbringt.

Blickrichtung

Blickrichtung
Der geübte Zeugnis-Leser interessiert sich der Reihe nach für:
  1. der Ausschei­dungs­grund
  2. die Dankesformel
  3. die Leistungszusammenfassung
  4. der Werdegang
  5. das Aufgabengebiet
  6. die konkret erzielten Erfolge
  7. die Position des Unterzeichners (gilt als ein Gradmesser für die Wertschätzung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegenbringt)

Merke: Eine Auflistung der Aufgaben in Stichpunkten verbessert die Übersichtlichkeit des gesamten Zeugnisses.

Typische Fehler

Bei der Formulierung der Aufgabenbeschreibung sollte man sich zunächst bewusst machen, dass der Rückblick auf die vergangenen Jahre zu einer falschen Perspektive auf die eigenen Zuständigkeiten führen kann. Man muss klar differenzieren zwischen:

  1. vom Arbeitgeber übertragene Zuständigkeiten
  2. vom Stelleninhaber selbst initiierte Maßnahmen
  3. vom Stelleninhaber gezeigte Leistungen
  4. vom Stelleninhaber erreichte Resultate

Nur die vom Arbeitgeber übertragenen Zuständigkeiten gehören in die wertfreie Auflistung der Tätigkeiten, alles Weitere wird erst im Leistungsteil thematisiert.

Richtig:
  • Mitwirkung am kontinuierlichen Verbesserungsprozess
  • Gewinnung von Neukunden
Falsch:
  • Identifizierung von Potenzialen für Synergieeinsparungen, wodurch schon im ersten Jahr in der Region EIMEA Kosten­einsparungen in Höhe von 2. Mio € erzielt wurden
  • Ideengeber und Initiator der monatlichen Meetings des Vertriebsteams zum Informationsaustausch
  • Erfolgreiche Gewinnung von 25 neuen Großkunden innerhalb von 4 Jahren
  • Optimierung von Prozessen

Umfang der Aufgabenbeschreibungen bei mehreren Funktionen

Ein Zeugnis hat in der Regel DinA4-Seiten. Drei Seiten können z.B. erforder­lich sein, wenn bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen mehrere unterschiedliche Aufgaben­bereiche detailliert beschrieben werden müssen. Zu Funktionen, die bereits viele Jahre zurückliegen und/oder durch Beför­derungen inzwischen an Bedeutung verloren haben, sind keine detaillierten Angaben mehr erforderlich. Diese können daher auch knapp im Abschnitt Werdegang genannt werden:

Nach dem erfolg­reichen Abschluss seiner Ausbildung übernahmen wir Herrn Schmidt mit Wirkung vom 01.08.2010 als IT-Systemkaufmann in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis. Zu seinen Aufgaben gehörten vor allem die Kundenberatung und die Führung von Verhand­lungen mit Lieferanten. In Aner­ken­nung seiner konstant sehr hohen Leistungen beförderten wir Herrn Schmidt am 01.08.2014 zum Leiter Einkauf. Sein diesbezügliches Aufgabengebiet umfasste im Einzelnen:

Mitunter werden Stationen im Werdegang ausgelassen und es wird stattdessen auf ein Zwischenzeugnis verwiesen (z.B. „Hierüber liegt ein separates Zwischenzeugnis vor“.) Ein Endzeugnis muss aber den gesamten Werdegang wiedergeben und sich auf den gesamten Beschäftigungszeitraum beziehen. Wenn ein Arbeitnehmer z. B. nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit um ein Zwischenzeugnis bittet, sich erfolgreich neu bewirbt und dann nach 6 weiteren Monaten ausscheidet, darf sich das Arbeitszeugnis natürlich nicht nur auf die letzten 6 Monate beziehen und ansonsten auf das Zwischenzeugnis verweisen. Es kann Arbeitnehmern im Bewerbungsprozess ein Nachteil entstehen, wenn sie zu ihrer Tätigkeit bei einem Arbeitgeber mehrere Zeugnisse beilegen müssen, aus denen sich der Leser ein Gesamturteil mühsam zusammenreimen muss.

Typische Fehler
  • Jede Aufgabe in der Liste sollte einheitlich mit einem substantivierten Verb beginnen, z.B. „Durchführung von …“, „Bearbeitung von“, „Koordinierung der…“)
  • Die Verstärkung mit Adjektiven (wie z.B. „Selbstständige Durchführung von … “, „Effiziente Erledigung der …“) sollte vermieden werden. Alle Aufgaben sollten selbstständig/effizient ausgeführt werden.
  • Funktionen (z.B. „Ansprechpartner…“) oder unvermeidliche Rahmenbedingungen bei der Ausführung der Aufgaben („Zusam­menarbeit mit…“) sind ebenfalls unpassend:
Falsch:
  • Vor-Ort Einsätze beim Kunden, um diesen bei Integrationsthemen und Architekturerstellung zu unterstützen
  • Erster Ansprechpartner für Kunden
  • Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern zur Behebung komplexer Störungen
  • Selbstständige Durchführung von Recherchen
Richtig:
  • Unterstützung der Kunden bei Integrationsthemen und bei der Architekturerstellung im Rahmen von vor-Ort-Einsätzen
  • Beratung von Kunden als erster Ansprechpartner
  • Behebung komplexer Störungen in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern
  • Durchführung von Recherchen

Merke: Aufgaben in einer schon längere Zeit zurückliegenden oder nicht mehr besonders relevanten Funktion können im Abschnitt Werdegang kurz zusammengefasst werden. Der Verweis auf Zwischenzeugnisse ist aber nicht möglich. Die Aufgaben sollten einheitlich dargestellt werden und mit einem substantivierten Verb beginnen (z.B. „Durchführung von ….“). Verstärkende Adjektive, wie „selbstständig“ oder „eigenverantwortlich“, sind dabei zu vermeiden.

Die Formulierung der Leistungsbewertung

Die Wertung erfolgt in Zeugnissen in einer festgelegten Reihenfolge. Im Leistungsteil werden zunächst die drei Aspekte benannt, die Arbeitnehmer „mitbringen“: Motivation, Fähigkeiten und Wissen. Anschließend wird mit der Arbeitsweise (Effizienz, Sorgfalt, Zuverlässigkeit) und dem allgemeinen Arbeitserfolg (Qualität und Quantität der Ergebnisse) sowie mit Erfolgsbeispielen die „praktische“ Umsetzung dieser drei „theo­retischen“ Aspekte bewertet. Früher wurde übrigens das Fachwissen an erster Stelle genannt, dies erfolgt heutzutage üblicherweise an dritter Stelle.

Der Zeugnisgenerator von zeugnisfairness.de bietet zahlreiche Formulierungen in allen Noten, die immer auch die speziellen beruflichen Anforderungen berücksichtigen. Die folgende Tabelle zeigt auf, welche Eigenschaften zu den allgemeinen Leistungsaspekten zählen:

Leistung I Arbeitsbereitschaft Leistung II Arbeitsbefähigung Leistung III Fachwissen Leistung IV Arbeitsweise Leistung V Arbeitsergebnisse
Identifikation
Engagement
Eigeninitiative
Pflichtbewusstsein
Überstunden
Übernahme zusätzl. Verantwortung
Auffassungsgabe
Analyse- / Urteils­vermögen
Organisationstalent
Kreativität
Ausdauer
Belastbarkeit
Flexibilität
Umfang
Fundiertheit
Aktualität
Weiterbildung
Spezialkenntnisse
Sprachkenntnisse
interkulturelle Kompe­­tenz
Effizienz
Sorgfalt
Gewissenhaftigkeit
Selbständigkeit
Eigenverantwortung
Zuverlässigkeit
Planung
Systematik
Kostenbewusstsein
Qualität
Quantität
Produktivität
Tempo
Umsatz
Termintreue
Zielerreichung

Wenn ein Arbeitnehmer Führungsverantwortung hatte, wird die Führungsleistung (insbesondere die Motivation der unterstellten Mitarbeiter) nach den Erfolgsbeispielen und vor der Leistungs­zusammen­fassung bewertet.

Der Leistungsteil endet mit der sogenannten Leistungszusammenfassung mit dem Grad der Zufriedenheit, die alle Einzelwertungen zu einer Durchschnitts-Gesamtnote zusammenfasst. Erst anschließend erfolgt die Bewertung des Verhaltens.

Merke: In einem glaubwürdigen Zeugnis erfolgt die Bewertung in einer festgelegten Reihenfolge. Diese sollte unbedingt eingehalten werden.

Zwischen Über- und Untertreibung: Die richtige Balance der Zeugnisformulierungen

Die vermeintliche Übertreibung in der Zeugnissprache

Im normalen Sprach­gebrauch gibt es zwei Stufen des Lobes („die Leistungen waren gut“, „die Leistungen waren sehr gut“) und zwei Stufen der Kritik („die Leistungen waren schlecht“, „die Leistungen waren sehr schlecht“). In der Zeugnissprache erfolgen Bewer­tungen hingegen nur über ein abgestuftes Lob. Ein schwaches, eingeschränktes Lob (z.B. „Unsere Erwartungen wurden erfüllt“) steht dabei für eine gerin­ge Leistung, ein Höchstmaß an Lob (z.B. „Sie hat unsere Erwartungen stets sehr weit über­troffen“) für eine optimale Leistung. Für sehr gute Zeugnisse ist es daher erforderlich, ein einfaches Lob vierfach (!) zu steigern. Daher lesen sich Zeugnisse, gemessen am normalen Sprachgebrauch, unweigerlich übertrieben, sie decken aber dennoch das ganze Spektrum der positiven und negativen Bewertung (Note 1 bis Note 5) ab.

Eigenlob oder Understatement?

Unter Arbeitnehmern, die sich ein Zeugnis selbst schreiben, gibt es zwei Extreme: Der ersten Gruppe fällt das (Selbst)Lob schwer. Sie hadert mit den Superlativen sehr guter Zeugnisse, neigt zur Bescheidenheit und stellt die eigenen Leistungen daher nicht selten schwächer dar als nötig. Ihre Prämisse ist: Niemand ist perfekt, daher wäre ein Zeugnis, das durchweg der Note 1 entspricht, übertrieben und unglaubwürdig oder erwecke den Eindruck, man wolle sie „wegloben“.

Die zweite Gruppe der Zeugnisschreiber legt Wert auf die optimale Darstellung der eigenen Leistungen und schießt dabei ggf. auch mal über das Ziel hinaus. Ihre Prämisse ist: Um mich im Konkurrenzkampf zu behaupten, brauche ich die bestmögliche Beurteilung. In diesen Zeugnissen vermischen sich die Textformen Zeugnisurkunde, Empfehlungsschreiben und Laudatio. So stehen z.B. die Erfolge oft schon am Beginn des Leistungsteils, statt – als sorgsam vorbereiteter und begründeter Höhepunkt – erst an dessen Ende. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem separaten Artikel "Typische Fehler bei der Formulierung eines Zeugnis-Eigenentwurfs" . Eine ausbalancierte Darstellung der Leistung erfordert jedoch eine disziplinierte Strukturierung des Zeugnisses, ein gutes Sprachgefühl und zuverlässige, berufsspezifische Formulierungen, wie sie z.B. zeugnisfairness.de im Zeugnisgenerator bietet.

Die ausgewogene Wahrheit liegt wie so oft in der Mitte. Nach einer Studie des Portals arbeitszeugnis.de entspricht ein Drittel aller Zeugnisse der Note 1 und ein Drittel der Note 2. Das letzte Drittel verteilt sich auf die Note 3, 4 und 5. Statistisch gesehen steht ein Zeugnis der Note 2 also nur noch für eine durchschnittliche Leistung und vermittelt im Kern die Aussage, dass der Zeugnisempfänger nicht zu den Leistungsträgern zählt. Die Frage, ob man in einem Einserzeugnis zumindest einzelne Aspekte zur Note 2 abstufen sollte, um durch diesen Verweis auf einzelne „Schwächen“ die Glaubwürdigkeit zu erhöhen, lässt sich klar verneinen. Es ist eher die Ausnahme, dass Zeugnisaussteller bei der Notenvergabe „mit der Goldwaage messen“ und z.B. für die Belastbarkeit die Note 1,3 und für die Lernbereitschaft die Note 1,7 vergeben. Stattdessen gibt der Vorgesetzte in der Regel eine Gesamtnote vor, die dann von der Personalabteilung in ein einheitliches Zeugnis übertragen wird. Es ist also keineswegs unglaubwürdig, wenn ein Zeugnis in allen Details der Note 1 entspricht, sondern erklärt sich aus den Routineabläufen in den Personalabteilungen, die man nicht zu Lasten der Zeugnisempfänger interpretieren darf. Sinnvoll ist hingegen, vor der Unterzeichnung des Zeugnisses an der ein oder anderen Stelle aufwertende Adjektive und Adverbien aus rein stilistischen Gründen zu reduzieren. Nicht jede wertende Aussage muss also zwingend mit Superlativen verknüpft sein. Dies bedeutet keine Abschwächung der Note 1.

Unvorteilhafte Beispielformulierungen aus Eigenentwürfen
Übertrieben, subjektiv Untertrieben

Obwohl sie keinerlei Unterstützung bei der Einarbeitung erhielt, arbeitete sie schon nach kurzer Zeit mit hoher Selbstständigkeit.

(Es ist unglaubwürdig, dass sich ein Unternehmen in dieser Form selbst kritisiert)

Seine Leistung lagen über unseren Erwartungen. (Note 3)
Die Auswahl der geeigneten Zeugnis-Formulierungen

Viele Internetseiten und Ratgeber bieten Formulierungsvorschläge an. Um für möglichst alle Berufe zu passen, sind die Vorschläge allerdings sehr pauschal gehalten, so dass unweigerlich wichtige berufsspezifische Qualifikationen fehlen. Zeugnisfairness.de fragt daher bei der Bereitstellung von Verbesserungsvorschlägen im Rahmen der Zeugnis-Prüfung (über den ZEUGNIS-DECODER) oder bei der Zeugnis-Erstellung (über den ZEUGNIS-GENERATOR) immer auch nach der Berufsgruppe, um die jeweils bestgeeigneten Formulierungen bereitzustellen. Darüber hinaus bietet unser Partner www.arbeitszeugnis.de die Möglichkeit, sich sein Zeugnis nach individuellen Vorgaben "maßschneidern" zu lassen. Die wenigen Fachbücher, die Formulierungen für bestimmte Berufsgruppen anbieten (wie z.B. "Arbeitszeugnisse für Pflegeberufe" von Roßbruch&Frowein), werden inzwischen nicht mehr aktualisiert und sind entsprechend veraltet. So finden sich in vielen Ratgeber noch früher übliche Formulierungsvorschläge wie z.B „Wir haben ihn/sie als ... kennengelernt“ (statt „Er/Sie war...“). Das Problen ist dabei: Man verwendet diese Aussage normalerweise, um einer gegenseitigen Meinung zu widersprechen, wie z.B. „Es überrascht mich, dass Sie Herrn Meier als unzuverlässig empfinden. Ich habe ihn als sehr zuverlässig kennengelernt.“ Die Aussage setzt also voraus, dass es eine gegenteilige Meinung gibt. Vergleiche auch folgendes Urteil: „Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung „Wir haben Frau X. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt“ sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, dass sei eine tatsächlich „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist. - Urteil des LAG Hamm 27.4.2000 - 4 Sa 1018/99.

Kritische Arbeitgeber

Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber sehr gute Zeugnisvorschläge vorbehaltlos durchwinken. Mitunter verweigern sie eine Zeugnis-Unterzeichnung bzw. kritisieren einen ihnen vorgelegten Entwurf mit dem Hinweis, das Zeugnis sei „zu gut“, daher unglaubwürdig und der Arbeitnehmer würde sich damit selbst schaden. Auf den ersten Blick mag dieses Argument fürsorglich und im Sinne des Arbeitnehmers wirken. Es ist aber in der Regel nur vorgeschoben und geht letztlich darauf zurück, dass es dem Unterzeichner schwer fällt, uneingeschränkte Anerkennung auszusprechen. Denn viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche führen, indem sie fordern. Sie setzen sehr hohe Ziele, deren Erreichung sie durch Leistungsdruck erzwingen möchten. Das Widersprüchliche an der Argumentation, dass ein zu gutes Zeugnis schädlich sei, ist, dass etwaige Nachteile allein beim Arbeitnehmer liegen würden und dieser somit selbst entscheiden sollte, ob er dieses „Risiko“ eingehen möchte oder nicht. Sollte der Arbeitgeber trotz dieses Hinweises eine Unterschrift verweigern, kann man ihn bitten, die Textstellen zu markieren, die er für übertrieben hält. Man kann diese Formulierungen dann entweder umformulieren oder anhand von Beispielen aus der Fachliteratur aufzeigen, dass die Aussage keineswegs ungewöhnlich ist.

In manchen Fällen lehnen Vorgesetzte eine Aussage mit dem Argument ab, dass das Lob schlichtweg nicht zutreffend sei. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel zwar sehr kompetent, aber unflexibel war (z.B. weil er Überstunden ablehnend gegenüberstand), dann ist die Aussage „Er war ein flexibler Mitarbeiter“ (=Note 3) durchaus passend, auch wenn dies zunächst widersprüchlich erscheint. Denn die Flexibilität war somit nicht „sehr gut“ (Note 1) und auch nicht „gut“ (Note 2), dies sollte im Normalfall als kritische Aussage ausreichen. Eine sehr drastische Kritik (z.B. „Er zeigte sich auf Nachfrage wiederholt flexibel“ = Note 5) wäre nur in Extremfällen vertretbar und müsste dann auch in direktem Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Zudem muss immer die gesamte Beschäftigungszeit berücksichtigt werden. Wenn z.B. ein Mitarbeiter über viele Jahre einen extrem hohen Einsatz gezeigt hat und schließlich wegen chronischer Erschöpfung und verminderter Leistungsfähigkeit entlassen wird, wäre es geradezu absurd, die Motivation oder Belastbarkeit im Zeugnis als Schwäche darzustellen oder unerwähnt zu lassen.

Arbeitszeugnisse – glaubwürdiger als ihr Ruf

Ein weiterer Aspekt, der bei der harschen Kritik an der Glaubwürdigkeit von Arbeitszeugnissen oft über­sehen wird, ist: Niemand bezweifelt ernsthaft, dass ein Arbeitnehmer, der ein Arbeitszeugnis vorlegt, auch tatsächlich bei diesem Arbeitgeber in den genannten Funktionen beschäftigt war. Dies erspart den Unter­nehmen im deutschen Sprachraum die aufwändigen „background checks“, mit denen z.B. in den USA die Angaben im Lebenslauf eines Bewerbers überprüft werden müssen.

Gute Bewertung (Note 2) Sehr gute Bewertung (Note 1)
Sie hat die vereinbarten Ziele, auch unter schwierigen Umständen, stets erreicht und oft sogar übertroffen. Sie hat die selbst gesetzten und die vereinbarten Ziele, auch unter schwierigsten Umständen, stets erreicht und meist sogar übertroffen.
Er erzielte nachweislich überdurchschnittliche Verkaufserfolge. Er erzielte nachweislich stets weit überdurchschnittliche Verkaufserfolge.
Die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse lag, auch bei schwierigen Arbeiten, bei objektiven Problemhäufungen und bei Termindruck, weit über den Anforderungen. Die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse lag, auch bei sehr schwierigen Arbeiten, bei objektiven Problemhäufungen und bei Termindruck, stets sehr weit über den Anforderungen.

Merke: Ein Zeugnis, das sich aus Formulierungen der Note 1 zusammensetzt, ist keineswegs unglaubwürdig. Zeugnisse erscheinen hingegen übertrieben, wenn der Verfasser den Leser erkennbar beeindrucken möchte, z.B. durch vorangestellte Erfolge oder eine unverhältnismäßige „Laudatio“.

Die Verhaltensbewertung

Nach der Bewertung der Leistung, die mit der sogenannten Leistungszusammenfassung mit dem Grad der Zufriedenheit endet, folgt die Bewertung des Verhaltens zu Vorgesetzten, Kollegen und Externen.

Zu den hierbei relevanten Attributen zählen insbesondere:

Verhalten I

Verhalten zu Internen

Verhalten II

Verhalten zu Externen

  • Vorbildlichkeit
  • Wertschätzung
  • Anerkennung
  • Teamfähigkeit
  • Beliebtheit
  • Vertrauenswürdigkeit
  • Loyalität
  • Diskretion
  • Durchsetzungsstärke
  • Wertschätzung
  • Anerkennung
  • sicheres Auftreten
  • Kontaktstärke
  • Gesprächsverhalten
  • Verhandlungsstärke
  • Akquisitionsstärke
  • Kundenzufriedenheit
  • Überzeugungsvermögen

Die Schlüsselwörter für die Verhaltensnote lauten „einwandfrei“, „vorbildlich“, „geschätzt“ und „anerkannt“.

Typische Formulierungen

Note 1:

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war immer vorbildlich. Aufgrund seiner kooperativen Einstellung war er bei unseren Kunden und Partnern jederzeit sehr geschätzt.

Note 2:

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war immer einwandfrei. Aufgrund seiner kooperativen Einstellung war er bei unseren Kunden und Partnern jederzeit geschätzt.

Note 3:

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei. Bei unseren Kunden und Partnern war er geschätzt.

Die Reihenfolge sollte der Hierarchie entsprechen: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war immer vorbildlich…“ (bzw. bei Führungskräften, die auch unterstellte Mitarbeiter hatten: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern war immer vorbildlich“). Werden die Kollegen entgegen der Hierarchie vor den Vorgesetzten genannt („Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten…“), gilt dies in der Regel als Hinweis auf Respektlosigkeit gegenüber Vorgesetzten.

Typische Fehler

Üblicherweise wird erst das Verhalten zu Internen, dann das Verhalten zu Externen bewertet. Ob die Kunden an erster oder letzter Stelle genannt werden hat keinen Bedeutungsunterschied (z.B. „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“ oder „Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten, Kollegen“). Die Nennung als erster Stelle soll in der Regel nur betonen, dass der Kunde dem Unternehmen besonders wichtig ist. Aber es empfiehlt sich, das Verhalten zu Internen und Externen getrennt voneinander bewertet werden, denn es stellt ganz unterschiedliche Anforderungen. Gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist das Verhalten u.a. von Teamorientierung und Loyalität geprägt, gegenüber Kunden und Geschäftspartnern von einer seriösen und überzeugenden Repräsentation des Arbeitgebers. Wer bei Kunden außerordentlich beliebt ist, macht ihnen evtl. zu große Zugeständnisse. In älteren Zeugnisbüchern wird das Adjektiv „einwandfrei“ oft noch mit „vorbildlich“ gleichgesetzt, so dass die Aussagen „das Verhalten war jederzeit vorbildlich“ und „das Verhalten war jederzeit einwandfrei“ beide der Note 1 entsprechen. Inzwischen ist die Bewertung differenzierter, so dass „einwandfrei“ eine Note schlechter als „vorbildlich“ zu werten ist.

Falsch:
  • Das Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war loyal und immer einwandfrei. (Loyalität sollte dem eigenen Arbeitgeber, nicht den Kunden entgegengebracht werden)
  • Er war bei unseren Kunden aufgrund seines angenehmen Verhandlungsstils schnell beliebt.
Richtig:
  • Das Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war loyal und immer einwandfrei. Bei unseren Kunden und Geschäftspartnern war er aufgrund seines sicheren Auftretens und seiner Überzeugungsstärke sehr an­erkannt.
  • Er hat unsere Interessen gegenüber unseren Kunden im Rahmen von Verhandlungen in bester Weise gewahrt.

Der Ausstellungs- bzw. Beendungsgrund

Arbeitsverhältnisse können aus folgenden Gründen enden:

  • Arbeitnehmerkündigung
  • Arbeitgeberkündigung
  • Ablauf der Befristung
  • Aufhebung
Eine Aufhebung auf Wunsch des Arbeitnehmers ermöglicht es diesem, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vorzeitig zum neuen Arbeitgeber zu wechseln. Eine Aufhebung auf Veranlassung des Arbeitgeber ermöglicht es diesem, Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen, wobei der Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindungszahlung erhält.

Formu­lierungen für Beendigungsumstände

Die Angabe des Beendigungsgrundes zählt zu den wichtigsten An­gaben eines Zeugnisses, zumal es für neue Arbeitgeber im Rahmen von Bewerbungsprozessen von besonderer Bedeutung ist, zu erfahren, warum vorherige Arbeitsverhältnisse endeten.

Der ideale Lebenslauf setzt voraus, dass sich ein Arbeitnehmer jeweils aus ungekündigter Stellung heraus erfolgreich auf eine neue Stelle bewirbt, um sich beruflich stetig zu verbessern. Die Arbeitsverhältnisse schließen dann nahtlos aneinander an, wobei jedes Zeugnis bescheinigt, dass der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch gegangen ist und das Ausscheiden außerordentlich bedauert wird, da man einen wertvollen Leistungsträger verliert.

Natürlich ist dieser Idealfall eher die Ausnahme und nahezu jeder Arbeitnehmer ist - völlig unabhängig von der gezeigten Leistung - einmal oder mehrmals im Berufsleben von Rationalisierungsmaßnahmen be­troffen, die sich zum Beispiel aus Fusionen oder Umstrukturierungen ergeben. Darüber hinaus zählt es zum Berufsalltag, dass unterschiedliche Ansichten auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite oder Konflikte eine weitere Zusammenarbeit unmöglich machen. Arbeitgeberkündigungen oder Brüche in der Biografie sind daher keinesfalls ein schäd­licher Makel, sondern können auch die beruflichen Erfahrungen verbessern.

Manche Arbeitgeber überlassen es im Rahmen einer Arbeitgeberkündigung dem Arbeitnehmer, selbst zu entscheiden, welcher Beendigungsgrund im Zeugnis genannt wird. Insbesondere Aufhebungs­vereinbarungen werden im Zeugnis oft als Arbeitnehmerkündigung ausgegeben, zumal die Beendigung ja auch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen konnte. Außerdem umgeht man so das folgende Problem: Meist ist es Teil der Aufhebungsvereinbarung, dass Arbeitnehmer einen Eigenentwurf einreichen können, von dem der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres abweichen darf. Daher leidet die Glaubwürdigkeit des gesamten Textes unter der Floskel „im beiderseitigen besten Einvernehmen“. Hierbei sollte beachtet werden, dass die Floskel „Er/Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch“ in der Regel nur Sinn macht, wenn ein direkter Wechsel in eine neue Anstellung erfolgt. Andernfalls kommt man in Erklärungs­not, wenn man in einem Bewerbungs­gespräch gefragt wird, warum man sich gezwungen sah, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, obwohl man noch keine neue Anstellung hatte.

Gründe für die Anforderung eines Zwischenzeugnisses

Während Arbeitnehmer bei einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses definitiv Anspruch auf ein Abschlusszeugnis haben, ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht klar geregelt. Arbeitnehmer müssen hierfür einen triftigen Grund nennen. Hierzu zählen insbesondere:

  • der Wunsch nach einer Neubewerbung
  • ein bereits feststehendes Ausscheiden
  • vermutliches Ende der Beschäftigung in der nahen Zukunft, z.B. aufgrund von Umstrukturierungen oder umfangreicher Kurzarbeit
  • Freistellung/ Suspendierung
  • der Ablauf einer Befristung
  • maßgebliche Veränderungen des Aufgabengebietes
  • Vorgesetztenwechsel
  • Beförderung
  • Beginn von Mutterschutz/Elternzeit
  • Insolvenz des Unternehmens
  • Beginn wichtiger Fort- und Weiterbildungen
  • Kreditantrag

Die Dankes- und Bedauernsformel

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, dass für ihre Leistung gedankt und ihr Ausscheiden bedauert wird. Ob der Arbeitgeber also Dankbarkeit oder ein Bedauern empfindet, muss ihm selbst überlassen sein. Sie ist damit der einzige Bestandteil einer Zeugnisurkunde, der nicht vor einem Arbeitsgericht verhandelt werden kann und somit von besonderer Bedeutung für die Glaubwürdigkeit der Bewertung. Verweigert der Arbeitgeber also in einem ansonsten guten oder sehr guten Zeugnis den obligatorischen Dank, distanziert er sich damit unweigerlich von der Bewertung. Nicht selten wird das Fehlen des Dankes daher mit der Zeugnisnote 5 gleichgesetzt. Auch ein Zwischenzeugnis sollte daher einen Dank enthalten.

Das Fehlen eines Bedauerns ist unproblematischer, zumal manche Unternehmen hierauf grundsätzlich verzichten. Ihr Argument ist, dass Arbeitgeberwechsel zum Alltag des Berufslebens gehören und dies nicht zu bedauern sei.

Mitunter bietet die Bedauernsformel aber auch die Möglichkeit, eine besonders große Enttäuschung zum Ausdruck zu bringen. Die Floskel „wir hatten ihn sehr geschätzt umso mehr bedauern wir, dass wir das Arbeitsverhältnis zum heutigen Tage beenden müssen“ legt nahe.

Typische Fehler

Mitunter fällt der Dank unnötig schwach aus. Eine überzeugende Dankes-und Bedauernsformel wiederholt die Bewertung der Leistungs­zusam­menfassung. Hat der Arbeitgeber also mit der Floskel „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ die Gesamt­note 2 vergeben, sollte er auch für die „stets guten Leistungen“ danken und nicht nur „für die Mitarbeit“. Bei vielen Fachbuchautoren wird außerdem die passive Floskel „wir bedanken uns“ deutlich schwächer bewertet als die aktive Variante „wir danken ihm/ihr“.

Falsch:
  • Wir bedanken uns für die Mitarbeit.
Richtig:
  • Note 1: Wir danken ihm/ihr für die stets sehr guten Leistungen und die angenehme Zusammenarbeit und bedauern das Ausscheiden außerordentlich.
  • Note 2: Wir danken ihm/ihr für die stets guten Leistungen und die angenehme Zusammenarbeit und bedauern das Ausscheiden.
  • Merke: Ein gutes bzw. sehr gutes Zeugnis enthält auch eine Dankes und Bedauernsformel, der Arbeitgeber ist aber berechtigt, diese ohne Angabe von Gründen zu verweigern.

    Die Zukunfts- und Erfolgswünsche

    Der letzte Satz des Zeugnisses wünscht Arbeitnehmern alles Gute für die Zukunft und (bei guten und sehr guten Zeugnissen) weiterhin viel Erfolg.

    Zu den gängigen Varianten zählen

    • Für seinen weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
    • Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
    • Wir wünschen ihm beruflich weiterhin viel Erfolg sowie persönlich alles Gute.

    Es kann persönliche Streitigkeiten zwischen Unterzeichner und Zeugnisempfänger andeuten, wenn sich die Wünsche nur auf den Beruf beziehen („Für seinen weiteren Berufsweg wünschen wir ihm alles Gute“). Wenn hingegen nur für den weiteren Lebensweg alles Gute gewünscht wird („Für ihre private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute“), kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber von einer Berufs­un­fähigkeit ausgeht, zum Beispiel aufgrund einer Krankheit. In diesem Zusammenhang kann auch die Floskel „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute, vor allem Gesundheit“ als Hinweis auf gesundheitliche Probleme gedeutet werden.

    In einem Zwischenzeugnis wird üblicherweise der Wunsch nach einer weiteren Zusammenarbeit betont, z.B. „Wir freuen uns auf eine Fortsetzung des erfolgreichen und angenehmen Zusammenarbeit“. Damit ist für den Leser des Zeugnisses klargestellt, dass der Aussteller den Arbeitnehmer ungern verlieren möchte.

    Merke: nahezu alle Endzeugnisse enthalten eine der drei oben genannten Varianten der Zukunfts- und Erfolgswünsche. Daher sind Abweichungen leicht erkennbar und sollten genau geprüft werden.

    Abschließende Angaben

    Ein Zeugnis endet mit dem Ausstellungsort und -datum, der Unterschrift, der maschinenschriftlichen Namenswiederholung sowie der Angabe der Funktion des Unterzeichners.

    Ein Zeugnisurkunde muss eine vollständige Unterschrift enthalten, siehe auch folgendes Urteil:

    "Wie unter bestimmten Schriftsätzen so reicht auch unter einem Zeugnis eine Paraphe als Unterschrift nicht aus. - LAG Hamm 28.3.2000, NZA 2001, S. 576"

    Die Unterzeichnung muss oberhalb der maschinenschriftlichen Namenswiederholung erfolgen, an der dafür vorgesehenen Freifläche.

    Ferner gilt: Rechtlich gilt der schriftliche Namenszug als Identitätsnachweis, Willenserklärung und Beglaubigung Deswegen muss eine Unterschrift gewisse Kriterien erfüllen:

    • Sie muss mindestens tut dem Familiennamen getestet werden, Abkürzungen sind unzulässig.
    • Sie muss individuelle Züge tragen und Buchstaben müssen erkennbar sein, sie muss aber nicht zwingend vollständig lesbar sein. (Quelle: https://www.rechtsanwalt.com/lexikon/unterschrift)

    Zudem ist zu berücksichtigen:

    Es ist nach § 109 GewO untersagt, Zeugnisse mit Merkmalen zu versehen, welche den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen. Als denkbare Merkmale werden in der Literatur genannt: Unübliches oder farbiges Papier, bestimmte Stempel, Ausrufezeichen, relativierende Anführungsstriche, doppeldeutige Hervorhebungen im Text (Unterstreichungen), besondere Tinte oder Farbe bei der Unterschrift oder Häkchen ("Ausrutscher"), Striche oder Punkte links oder rechts von der Unterschrift (vgl. Weuster/ Scheer: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, Stuttgart, 2000, S. 119f.).

    Häufige Fehler

    Endzeugnisse bewerten die gesamte Beschäftigungszeit und werden daher nicht vor erst dem offiziell letzten Arbeitstag ausgehändigt. Auch wenn der Arbeitnehmer noch Resturlaub hatte oder freigestellt war, sollte das Zeugnis nicht vorzeitig datiert sein. Auch eine nachträgliche Ausstellung ist problematisch, da sich die Frage stellt, was die Ausstellung verzögert hat (z.B. eine Reklamation der Bewertung). Das Ausstellungsdatum sollte also möglichst mit dem letzten Arbeitstag übereinstimmen.

    Arbeitsverhältnisse enden üblicherweise zum Monatsende. Ein krummes Datum mitten im Monat (z.B. „12 Juli 2018“ statt „31. Juli 2018“) kann den Eindruck erwecken, dass ein Arbeitnehmer fristlos entlassen wurde. Daher ist es sinnvoll, dass Beendigungsdatum mit dem Hinweis „fristgemäß“ zu ergänzen.

    Die Unterschrift muss oberhalb der maschinenschriftlichen Namenswiederholung erfolgen. Erfolgt die Unterzeichnung darunter, gilt dies als Zeichen der Distanzierung.

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