Arbeitszeugnis prüfen
(Zeugnis-Analyse)

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Die Aussagen von Arbeitszeugnissen sind generell schwer einzuschätzen. Nicht nur Zeugnisempfänger leiden darunter, auch die Verfasser sind nicht selten überfordert. Denn nach einer Studie der Ernst-Abbe-Hochschule Jena hat die Hälfte aller Zeugnisschreiber nie eine Schulung hierzu erhalten. Die Kernfragen, die sich bei einer Zeugnisprüfung stellen, sind also: Welcher Note entsprechen die Aussagen und hat der Aussteller evtl. Fehler gemacht (z.B. etwas Wichtiges vergessen)? Beide Fragen beantwortet unser kostenloser Zeugnis-Decoder, mit dem Sie Ihr Zeugnis innerhalb von Sekunden überprüfen können. Die Analyse erfolgt auf Basis von künstlicher Intelligenz bei einer Genauigkeit von derzeit 91%. Wenn Sie eine 100%ig zuverlässige Einschätzung durch Zeugnis-Experten benötigen, empfehlen wir Ihnen den bewährten Zeugnistest des Portals arbeitszeugnis.de (ab 29,90 Euro). Im folgenden Artikel möchten wir Ihnen erläutern, was bei einer Zeugnisprüfung zu beachten ist.

Die Zeugnisstruktur

Um ein Arbeitszeugnis zu verstehen muss man zunächst die Struktur berücksichtigen. Ein Qualifiziertes Arbeitszeugnis teilt sich generell in einen nicht wertenden ersten Abschnitt (Einleitung, Werdegang, Aufgaben) und in einen wertenden zweiten Abschnitt (Leistung, Verhalten, Schlussabsatz).

Die Struktur in der Übersicht

Die Struktur in der Detailansicht

Allgemeine Angaben

  • Überschrift (Arbeitszeugnis/Zwischenzeugnis)
  • Einleitung (Herr/Frau ... trat am ... in unser Unternehmen ein...)
  • Beruflicher Werdegang (Herr/Frau .. wurde zunächst als ... und ab ... als ... eingesetzt...)
  • Beschreibung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit (Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:....)

Leistungsteil

  • Leistung I: Arbeitsbereitschaft/"Wollen" (z.B. Herr/Frau ... war motiviert/engagiert...)
  • Leistung II: Arbeitsbefähigung/"Können" (z.B. Er/Sie war sehr belastbar und ausdauernd...)
  • Leistung III: Fachkenntnisse/Weiterbildung (z.B. Er/Sie verfügt über fundierte Fachkenntnisse....)
  • Leistung IV: Arbeitsweise/Arbeitsstil (z.B. Er/Sie führte die Aufgaben selbständig aus...)
  • Leistung V: Arbeitserfolg/Arbeitsergebnisse (z.B. Er/Sie lieferte eine gute Arbeitsqualität...)
  • Leistung VI: Konkrete herausragende Erfolge (z.B. Insbesondere im Bereich ... erzielte er/sie überdurchschnittliche Ergebnisse)
  • Leistung VII: Führungsleistung (z.B. Er/Sie motivierte Mitarbeiter zu guten Leistungen.)

Gesamtnote

  • Leistung VIII: Leistungszusammenfassung (z.B. Alle Aufgaben erledigte er/sie zu unserer vollen Zufriedenheit.)

Verhaltensteil (Beurteilung des Sozialverhaltens)

  • Verhalten I: Verhalten zu Internen (z.B. Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.)
  • Verhalten II: Verhalten zu Externen (z.B. Geschäftspartnern und Kunden gegenüber trat er/sie höflich und gewandt auf.)

Schlussabschnitt

  • Beendigungsformel (z.B. Herr/Frau ... verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch...)
  • Dankes-/ Bedauernsformel (Wir danken ihm/ihr für die guten Leistungen.)
  • Zukunfts- und Erfolgswünsche (Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.)
  • Ausstellungsort, -datum
  • Unterschrift des Zeugnisausstellers mit Angabe der Position

Checkliste

Den zweiten Teil Ihres Zeugnisses (die Leistungs- und Verhaltensbewertung und den Schlussabschnitt) können Sie mit unserem Zeugnis-Decoder automatisch auf Noten und Lücken prüfen. Für die Prüfung des ersten Teils des Zeugnisses (insbesondere Einleitung, Aufgaben, Werdegang) stellen wir Ihnen die folgende Checkliste bereit. Weitergehende Informationen zur korrekten Gestaltung dieser Abschnitte mit Positiv- und Negativbeispielen finden Sie im Artikel „Arbeitszeugnis schreiben“

  1. Gestaltung: Die folgenden Anforderungen sollte das Zeugnis erfüllen
    • Die Arbeitnehmer-Anschrift darf nicht im Zeugnis stehen (siehe Erläuterungen)
    • Die Anschrift des Arbeitgebers muss im Zeugnis genannt sein
    • Das Zeugnis muss einheitlich formatiert sein (durchgänging im Blocksatz oder linksbündig)
    • Ein häufiger Formatfehler ist bei Zeugnissen, die in Blocksatz gesetzt sind, dass die Aufgabenbeschreibung dennoch linksbündig formatiert ist. Die Adresse des Arbeitnehmers gehört nichts in Zeugnis, die Anschrift des Arbeitgebers muss hingegen zwingend vorhanden sein. Das bedeutet: falls der Arbeitgeber für die Zeugnisschreibung einen Briefbogen (statt eines Repräsentationsbogens) verwendet, darf das Adressfeld oben links, wie es in Briefen üblich ist, nicht ausgefüllt sein. Denn dies könnte den Eindruck erwecken, dass das Zeugnis per Post versendet statt persönlich ausgehändigt wurde – was auf einen Streit schließen lassen könnte. Die Kontaktdaten des Arbeitgebers sind erforderlich, um bei Bedarf die Authentizität der Urkunde prüfen zu können.

  2. Überschrift
    • Eine Zeugnisurkunde muss auch die Überschrift „Zeugnis“ tragen “ (bzw. Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Praktikumszeugnis o.ä.), nicht „Beurteilung“ oder „Bescheinigung“.
    • Ob die Überschrift „Zeugnis“ oder „Arbeitszeugnis“ lautet, hat bei einem Endzeugnis keinen Bedeutungsunterschied. Wenn das Ausscheiden noch in der Zukunft liegt, wird das Dokument entweder mit „Zwischenzeugnis“ (bei ungekündigter Anstellung) oder mit „Vorläufiges Zeugnis“ (bei bereits erfolgter Kündigung) überschrieben. Eine Beurteilung ist in der Regel im Klartext verfasst, nicht in der codierten Zeugnissprache, und dient als Vorlage zur Erstellung eines Zeugnisses.

  3. Einleitung
    • Der Einleitungssatz soll den Vor- und Nachnamen, das Geburtsdatum und das Eintrittsdatum nennen (ggf. auch schon das Austrittsdatum)
    • Der Einleitungssatz soll nicht den Geburtsnamen („geborene Meier“), Abkürzungen („geb. am“) oder die Wohnanschrift („wohnhaft in …“) enthalten
    • Alle Datumsangaben müssen einheitlich genannt sein (siehe Erläuterungen)
    • Auf passive Formulierungen sollte verzichtet werden
    • Der Geburtsort wird heutzutage nicht mehr erwähnt, womit regional oder politisch geprägte Vorurteile vermieden werden sollen. Auch Geburtsnamen, die durch Heirat abgelegt wurden, werden nicht genannt. Durch passive Formulierungen („wurde bei uns als … beschäftigt“) kann schon in der ersten Zeile der Eindruck mangelnder Initiative entstehen. Die Datumsangaben erfolgen oft uneinheitlich. Der Monat ist z.B. mal als Wort („Dezember“), mal als Zahl („12“) genannt, die einstellige Tagesangabe erfolgt einmal mit („01.01.“) und einmal ohne Null („3. Dezember“).

      Positives Beispiel: „Frau Diplom-Ingenieurin (FH) Martina Schmidt, geboren am 03.12.1975, war vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 als Projektleiterin für uns tätig.“

      Negatives Beispiel: „Frau Dipl.-Ing. (FH) Martina Schmidt, geborene Hartmann, geboren am 3. Dezember 1975 in Karl-Marx-Stadt, war vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 als Projektleiterin bei uns beschäftigt.“

  4. Unternehmensbeschreibung
    • Die Selbstdarstellung des Arbeitgebers sollte sachlich formuliert und frei von Selbstlob sein
    • Der Umfang der Selbstdarstellung sollte in einem angemessenes Verhältnis zum Gesamttext stehen
    • Die Unternehmensbeschreibung darf nicht der erste Abschnitt des Zeugnisses sein, sondern muss nach der Einleitung erfolgen
    • Eine kurze Unternehmensbeschreibung hilft dem Leser des Zeugnisses, die Rahmenbedingungen der Beschäftigung besser einzuschätzen. Die Unternehmensbeschreibung nicht an erster Stelle stehen. Dies wäre nicht nur ein formaler Fehler, sondern erscheint auch respektlos gegenüber der beurteilten Person. Zudem sollte die Selbstdarstellung nicht zu umfangreich ausfallen oder gar ausführlicher ausfallen als die Leistungsbewertung, wenige Zeilen sollten genügen. Oft wird hierzu die Unternehmensbeschreibung von der Internetseite verwendet, die jedoch nicht selten in einer – für eine Zeugnisurkunde – unpassenden Marketingsprache verfasst ist (z.B. „(…) Mit unseren ca. 50 hochmotivierten Mitarbeitern setzen wir auf Topqualität auf dem allerneuesten technischen Stand“). Wenn sich der Arbeitgeber in Superlativen selbst lobt, wirken die Bewertungen im Zeugnis (z.B. „Frau Schmidt ist eine hochmotivierte Mitarbeiterin“) unweigerlich ebenfalls unsachlich.

  5. Werdegang
    • Der Werdegang im Unternehmen muss in einem Endzeugnis vollständig wiedergegeben sein (Verweise auf frühere Zwischenzeugnisse sind im Endzeugnis nicht zulässig)
    • Der Werdegang sollte bei langjähriger Beschäftigung einen stetigen Zuwachs an Verantwortung erkennen lassen. Funktionswechsel, auf die dies nicht zutrifft, sollten möglichst erläutert werden
    • Zwischenzeugnisse schließen jeweils aneinander an und bewerten nur den Zeitraum seit Ausstellung des letzten Zwischenzeugnisses. Endzeugnisse hingegen müssen den gesamten Zeitraum umfassen. Daher ist es nicht möglich, in einem Endzeugnis auf frühere Zwischenzeugnisse zu verweisen, um den dort beschriebenen Zeitraum (inkl. Aufgaben und Bewertungen) aus dem Endzeugnis auszuklammern. Vereinfacht gesagt: Ein Endzeugnis fasst alle Zwischenzeugnisse zu einem Gesamtzeugnis zusammen, so dass die Zwischenzeugnisse mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ihre Bedeutung verlieren.

      Eine konstant (sehr) gute Leistung sollte auch zu einem kontinuierlichen Zuwachs an Verantwortung führen. Mitunter kommt es jedoch (z.B. im Zuge von Fusionen) zu einer Einschränkung des Verantwortungsspektrums. Solche vermeintlichen „Herabstufungen“ sollten erläutert werden, damit sie nicht missverstanden werden.

  6. Aufgabenbeschreibung
    • Die Aufgaben müssen in der Reihenfolge der Wichtigkeit genannt sein (nicht in der zeitlicher Abfolge)
    • Die Aufgaben sollten stilistisch einheitlich dargestellt werden
    • Auf verstärkende Adjektive sollte unbedingt verzichtet werden
    • Der Umfang der Aufgabenbeschreibung sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Gesamtumfang des Zeugnisses stehen
    • Nur die vom Arbeitgeber übertragenen Zuständigkeiten sollten in der Auflistung der Tätigkeiten stehen (keine vom Stelleninhaber selbst initiierten Maßnahmen oder erreichte Resultate)
    • Länger zurückliegende Aufgaben in früheren Funktionen können im Zeugnis in gekürzter Form dargestellt werden. Der Schwerpunkt sollte auf der zuletzt ausgeübten Funktion bzw. den letzten Jahren liegen. Eine Auflistung in Spiegelstrichen bzw. Bullet Points ist übersichtlicher als Fließtext und erleichtert dem Leser die Orientierung im Zeugnis (die 2-3 Hauptaufgaben zu Beginn der Liste und der Beginn des Leistungsteils unterhalb der Liste sind dadurch auf den ersten Blick erkennbar). Die Auflistung der Tätigkeiten sollte nicht zu umfangreich ausfallen und keine Belanglosigkeiten nennen. Zahlreiche Beispiele sind bei den Musterzeugnissen einsehbar. Es sollte auf eine stilistisch einheitliche Darstellung der Tätigkeit geachtet werden, insbesondere auf den Beginn mit einem substantivierten Verb: „Durchführung von …“, „Koordinierung der …“, „Vorbereitung von…“.

      Verstärkende Adjektive (wie „Selbstständige Durchführung von…“, „Effiziente Bearbeitung von…“) sind ein typisches Merkmal von Eigenentwürfen, da Arbeitnehmer ihre Eigenverantwortung oder die Schwierigkeit der Aufgaben betonen möchten. Siehe hierzu auch den Artikel „Typische Fehler bei der Formulierung eines Zeugnis-Eigenentwurfs„. Eigentlich sollten alle Aufgaben selbstständig/ eigenverantwortlich ausgeführt werden, andernfalls sollte dies entsprechend eingeschränkt werden („in Abstimmung mit dem Vorgesetzten“).

      Bei der Formulierung der Aufgabenbeschreibung sollte man sich zunächst bewusst machen, dass der Rückblick auf die vergangenen Jahre zu einer falschen Perspektive auf die eigenen Zuständigkeiten führen kann. Man muss klar differenzieren zwischen:

      1. vom Arbeitgeber übertragene Zuständigkeiten
      2. vom Stelleninhaber selbst initiierte Maßnahmen
      3. vom Stelleninhaber gezeigte Leistungen
      4. vom Stelleninhaber erreichte Resultate

      Nur die vom Arbeitgeber übertragenen Aufgabenstellungen gehören in die wertfreie Auflistung der Tätigkeiten, alles Weitere wird erst im Leistungsteil thematisiert.

Zeugnisfloskeln

Ein Arbeitszeugnis zu „analysieren“ bedeutet zum einen, Zeugnisfloskeln (z .B. „Er/Sie erfüllte alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit“ = Note 3) in Noten zu übersetzen und zum anderen, prägnante Lücken zu erkennen. Denn das Fehlen wichtiger Angaben kann bedeuten, dass diese Leistungen „nicht der Rede wert“ waren (Note 5). Der Leistungsteil bewertet (abhängig vom Beruf) insbesondere die folgenden Aspekte:

Leistung I Arbeitsbereitschaft Leistung II Arbeitsbefähigung Leistung III Fachwissen Leistung IV Arbeitsweise Leistung V Arbeitsergebnisse
Identifikation
Engagement
Eigeninitiative
Pflichtbewusstsein
Überstunden
Übernahme zusätzl. Verantwortung
Auffassungsgabe
Analyse- / Urteils­vermögen
Organisationstalent
Kreativität
Ausdauer
Belastbarkeit
Flexibilität
Umfang
Fundiertheit
Aktualität
Weiterbildung
Spezialkenntnisse
Sprachkenntnisse
interkulturelle Kompe­­tenz
Effizienz
Sorgfalt
Gewissenhaftigkeit
Selbständigkeit
Eigenverantwortung
Zuverlässigkeit
Planung
Systematik
Kostenbewusstsein
Qualität
Quantität
Produktivität
Tempo
Umsatz
Termintreue
Zielerreichung

Die Noten von Zeugnisaussagen erkennen

Vereinfacht gesagt entsprechen Aussagen, die keine aufwertenden Adverbien (z. B. „stets“, „sehr“) und Adjektive (z. B. „groß“, „hoch“) enthalten, einer durchschnittlichen Bewertung (Note 3), z. B. „Er war ein motivierter Mitarbeiter“. Die Ergänzung eines Adverbs/Adjektivs wertet die Aus­sage zur Note 2 auf. Für die Note 1 ist in der Regel ein Adjektiv im Superlativ (z. B. „größte“ oder „sehr groß“) erforderlich. Die folgenden vereinfachten Zeugnisfloskeln zeigen dies Prinzip für alle wertenden Abschnitte anschaulich auf:

Leistung I: Arbeitsbereitschaft

  • Note 1: Er war ein stets äußerst motivierter Mitarbeiter. (mit aufwertenden Adjektiven/Adverbien)
  • Note 2: Er war ein stets motivierter Mitarbeiter. (mit aufwertenden Adjektiven/Adverbien)
  • Note 3: Er war ein motivierter Mitarbeiter. (ohne Adjektive/Adverbien)
  • Note 4: Sie war ein durchaus motivierter Mitarbeiter. (mit abwertenden Adjektiven/Adverbien)
  • Note 5: Er war ein insgesamt motivierter Mitarbeiter. (mit abwertenden Adjektiven/Adverbien)

Leistung II: Arbeitsbefähigung

  • Note 1: Er bewältigte seinen Arbeitsbereich jederzeit sehr sicher und vollkommen.
  • Note 2: Er bewältigte seinen Arbeitsbereich stets gut.
  • Note 3: Er bewältigte seinen Arbeitsbereich.
  • Note 4: Er bewältigte seinen Arbeitsbereich in zufriedenstellender Weise.
  • Note 5: Im Großen und Ganzen bewältigte er seinen Arbeitsbereich in akzeptabler Weise.

Leistung III: Fachwissen

  • Note 1: Er verfügt über sehr gute Fachkenntnisse.
  • Note 2: Er verfügt über gute Fachkenntnisse.
  • Note 3: Mit seinem Fachwissen war er ein anerkannter Gesprächspartner.
  • Note 4: Er verfügt über die nötigen Fachkenntnisse.
  • Note 5: Er bemühte sich, seine Kenntnisse auf den erforderlichen Stand zu bringen.

Leistung IV: Arbeitsweise

  • Note 1: Seine Arbeitsweise war immer durch sehr große Sorgfalt geprägt.
  • Note 2: Seine Arbeitsweise war immer durch große Sorgfalt geprägt.
  • Note 3: Seine Arbeitsweise war durch Sorgfalt geprägt.
  • Note 4: Seine Arbeitsweise war wiederholt durch Sorgfalt geprägt.
  • Note 5: Seine Arbeitsweise war im Wesentlichen von Sorgfalt geprägt.

Leistung V: Arbeitserfolg

  • Note 1: Er erreichte stets sehr gute Arbeitserfolge.
  • Note 2: Er erreichte stets gute Arbeitserfolge.
  • Note 3: Die erreichten Arbeitserfolge entsprachen den Erwartungen.
  • Note 4: Er hat bei allen wichtigen Aufgaben solide Arbeitserfolge erreicht.
  • Note 5: Er war bestrebt, vorteilhafte Arbeitsergebnisse zu erreichen.

Leistung VI: Leistungszusammenfassung

  • Note 1: Er erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.
  • Note 2: Er erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
  • Note 3: Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.
  • Note 4: Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.
  • Note 5: Aufgaben, die ihm übertragen wurden, erfüllte er meist zu unserer Zufriedenheit.

Verhalten

  • Note 1: Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war immer vorbildlich.
  • Note 2: Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit einwandfrei.
  • Note 3: Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.
  • Note 4: Sein Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten gab zu Klagen keinen Anlass.
  • Note 5: Sein Auftreten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war überwiegend spannungsfrei.

Dankes- und Bedauernsformel

  • Note 1: Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und danken ihm für die stets sehr gute Zusammenarbeit.
  • Note 2: Wir bedauern sein Ausscheiden und danken ihm für die stets gute Zusammenarbeit.
  • Note 3: Wir bedauern sein Ausscheiden und danken ihm für die gute Zusammenarbeit.
  • Note 4: Wir bedanken uns für ihre Mitarbeit.
  • Note 5: fehlt (= beredtes Schweigen)

Zukunfts- und Erfolgswünsche

  • Note 1: Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
  • Note 2: Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin Erfolg.
  • Note 3: Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm alles Gute.
  • Note 4: Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm alles Gute.
  • Note 5: Für die Zukunft wünschen wir ihm Erfolg.

Die zahlreichen Formulierungen, die das sehr weit verbreitete Fachbuch „Arbeitszeugnisse in Textbausteinen“ von Prof. Arnulf Weuster und Brigitte Scheer aus dem Boorberg Verlag bereitstellt, sind bei Personalern be­kannt und daher für kundige Leser unmissverständlich. Ein Großteil der Fachliteratur und Zeugnis-Software orientiert sich an den etablierten Weuster/Scheer-Formulierungen. Arbeitnehmern fehlt mit Blick auf ihr eigenes Zeugnis natürlich der Vergleich: Sie wissen nicht, wie die Floskeln in anderen Noten klingen würden. Dass ein Ausdruck wie „Er/Sie verfügt über ein fundiertes Fachwissen“ nur einer durchschnittlichen Wertung ent­spricht, weiß man nur, wenn man die entsprechende Aussage in den besseren Noten kennt (z.B. „Er/Sie verfügt über ein umfangreiches und besonders fundiertes Fachwissen“, Note 1).

Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis

Der Bundesgerichtshof hat in einem richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klargestellt, dass Arbeitgeber wegen ihrer „auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen Mitverantwortung" verpflichtet sind, Zeugnisse nicht nur der Wahrheit entsprechend, sondern auch mit verständigem Wohlwollen zu verfassen.

Daraus entstand die Annahme, dass alle Arbeitnehmer generell Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis hätten. Diese Annahme ist leider falsch, es besteht vielmehr Anspruch auf ein Zeugnis, das „wahr“ und zugleich „nicht bösartig“ ist.

Der Verfasser eines Zeugnisses darf also seine Beurteilung nicht für die rachsüchtige Absicht missbrauchen, eine erfolgreiche Neubewerbung von Ex- Mitarbeitern zu erschweren oder gar zu verhindern. Das Verhältnis aus Wahrheit und Wohlwollen lässt sich an folgenden zwei Beispielen aufzeigen:

Fall 1: Ein langjähriger Mitarbeiter hat einen schwerwiegenden Fehler begangen. Dem Unternehmen entsteht ein hoher Schaden, der Mitarbeiter wird entlassen. Der Geschäftsführer möchte, seinem wütenden Impuls folgend, dem Schuldigen ein „vernichtendes“ Zeugnis ausstellen. Das Zeugnis darf in dem Fall aber keineswegs der Note 5 entsprechen, wenn der Mitarbeiter zuvor über viele Jahre fehlerfrei gearbeitet hat. Dies wäre unverhältnismäßig. Ein einmaliger Fehler würde eher eine Abwertung um eine Notenstufe rechtfertigen (z.B. von der Note 1 zur Note 2).

Fall 2: Ein Mitarbeiter hat über viele Jahre eine nachweislich schwache Leistung gezeigt, was schließlich zu seiner Entlassung führte. Die Leistungen liegen zwischen der Note 3 und der Note 4. Der Arbeitgeber drückt aus Wohlwollen ein Auge zu und stellt ein Zeugnis der Note 3 aus, weil es der Arbeitnehmer damit etwas leichter hat, eine neue Anstellung zu finden.

Aus diesem Zusammenspiel aus Wahrheit und Wohlwollen hat sich der „Zeugniscode“ (nicht zu verwechseln mit dem „Geheimcode“) entwickelt. Er ist am ehesten vergleichbar mit dem pädagogisch motivierenden Umgang von Lehrern mit Schülern. Eine Aussage wie „Nicht schlecht, aber das kannst du noch besser“ ist in Wahrheit eine schwache Bewertung, die aber wohlwollend formuliert ist. Das folgende Video liefert eine anschauliche Erläuterung zur wohlwollenden Zeugnissprache.

Merke: Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis, aber der Arbeitgeber muss in seiner Beurteilung verständnisvoll vorgehen.

Beweislast

Jeder Arbeitnehmer ist gemäß § 243 Abs. 1 BGB verpflichtet, eine zumindest durch­schnittliche Leistung zu erbringen. In Zeugnissen entspricht dies der Aussage „Er/Sie hat alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt" (=Gesamtnote 3). Wenn Arbeitnehmer der Meinung sind, dass sie diese Verpflichtung übertroffen haben und eine überdurchschnittliche (Note 2) oder "weit überdurchschnittliche" (Note 1) Leistung erbracht haben, müssen sie dies nachweisen. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die gesetzliche Verpflichtung nicht erfüllt wurde und die Leistungen unterdurchschnittlich (Note 4) oder "weit unterdurchschnittlich" (Note 5) waren, muss dies der Arbeitgeber nachweisen.

Verschlüsselungstechniken, Geheimcode

Verschlüsselungstechniken sind nicht zu verwechseln mit dem berüchtigten "Geheimcode", zu dem Sie detaillierte Informationen in unserem separaten Artikel finden. Wie in den oben zitierten Beispielen für Formulierungen der Noten 4 und 5 zu sehen, gibt es verschiedene Möglichkeiten, um schwache Leistungen wohlwollend zu umschreiben. Hierzu zählen:

  • Leerstellentechnik (beredtes Schweigen)

    Auf eine wichtige Aussage wird verzichtet (siehe oben bei der Dankesformel Note 5)

  • Reihenfolgetechnik

    Es werden z. B. die Kollegen entgegen der Hierarchie vor den Vorgesetzten genannt: „Sein Auftreten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war überwiegend spannungsfrei.“

  • Ausweichtechnik

    Statt der wichtigen Aspekte wird nur Nebensächliches betont, z.B. „Er war stets pünktlich.“

  • Knappheitstechnik

    Ein betont knappes, wortkarges Zeugnis verweist auf einen verärgerten Arbeitgeber.

  • Einschränkungstechnik

    Formulierungen wie „Er hat bei allen wichtigen Aufgaben solide Arbeitserfolge erreicht“ bedeuten im Umkehrschluss, dass der Arbeitnehmer bei weniger wichtigen Aufgaben unzureichende Ergebnisse erzielte.

  • Widerspruchstechnik

    Mitunter fordern Arbeitnehmer bestimmte Aussagen in ihrem Zeugnis und der Arbeitgeber entspricht diesem Wunsch. Damit kann der negative Eindruck aber auch verstärkt werden, weil es widersprüchlich ist, wenn der Arbeitgeber keinen Dank ausspricht, aber zugleich die „stets vollste Zufriedenheit“ bescheinigt.

  • Andeutungstechnik

    Aufgrund des eingeschränkten Wortschatzes der Zeugnissprache sind ungewöhnliche Formulierungen besonders auffällig. Daher genügt eine ironische Andeutung, um Erfolglosigkeit zu bescheinigen, wie z.B. in der Aussage „Die Güte seiner Arbeit hat uns immer wieder in Erstaunen versetzt.“

  • Negationstechnik

    Formulierungen wie „Sein Verhalten gab zu Klagen keinen Anlass“ bedeuten im Umkehrschluss, dass es auch keinen nennenswerten Grund für Lob gab.

  • Passivierungstechnik

    Passive Aussagen wie „Aufgaben, wie ihm übertragen wurden, erfüllte er …“ verweisen in der Regel auf mangelnde Eigeninitiative. Daher sollte auch bei der Darstellung des Werdegangs auf passive Floskeln verzichtet werden (z.B. „Er wurde als Key Account Manager beschäftigt“).

Missverständliche / mehrdeutige Formulierungen

Wenn Verlage Software bzw. Fachbücher auf den Markt bringen, die neue und ggf. etwas missverständlich formulierte Aussagen enthalten, kann dies zu Irritationen führen, wie z.B. „Bei der Beobachtung und Einordnung sozialer Gegebenheiten bewies sie großes Geschick“. Man könnte vermuten, dass diese Aussage ein versteckter Hinweis darauf sei, dass die Zeugnisempfängerin gerne hinter vorgehaltener Hand abwertend über Kollegen und deren Beziehungen zueinander sprach. Man findet die Aussage aber in einer Software als Formulierungsvorschlag zum Thema Verhalten/Gesprächsführung in der Note 1. Die Aussage „Seine folgerichtige Denkweise kennzeichnet seine sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen" (Note 3) würde manch ein Zeugnisleser vermutlich intuitiv eher mit der Note 5 bewerten, da der Beurteilte offenbar mit neuen Situationen nicht zurechtkommt.

Pauschale Standardfloskeln

Eine an sich begrüßenswerte Allgemeinverständlichkeit der Zeugnissprache kann aber auch zum Problem werden. Verlage sind natürlich daran interessiert, dass ihre Zeugnis-Fachbücher und Zeugnis-Software möglichst viele Käufer finden und sich somit für alle Berufe zugleich eignen. Entsprechend pauschal fallen die Formulierungen mehrheitlich aus. Viele wichtige berufsspezifische Eigenschaften können unter Zuhilfenahme solch oberflächlicher Floskeln nicht gewürdigt werden, z.B. das weit reichende Netzwerk eines Einkäufers oder der empathische Umgang von Pflegekräften mit Patienten.

Die Verbesserungsvorschläge, die zeugnisfairness.de im Rahmen der Zeugnisprüfung und des Zeugnis-Generators anbietet, sind daher stets auch auf die Anforderungen der jeweiligen Berufsgruppe angepasst.

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